2017年6月5日 星期一

慣老闆欺人太甚!離職員工應知自保之道QQy

鳳凰花開,社會新鮮人必讀文章!

有些可能你已經知道,有些還有些印象,不過偶爾花花時間再看看溫習一下,不管你是當老闆還是員工,這篇文章的內容,應該要慢慢成為你的常識,急用時才不會一時失蹄!


通常到一家企業任職時,上班族都會被要求簽屬若干文件。郭詠晴指出,一般人根本不會細看文件內容,就直接簽名,因為若不簽名,根本無法就職,而這些統稱「員工守則」的文件,就可能包括各種離職條件與競業禁止條款。但台灣企業員工守則所羅列的條款,其實不乏與法律牴觸者,壓根不具法律效力。

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員工守則未必具法律效力

小惡魔個人見解:試用期只是個代表詞而已,企業要說什麼期都好,要多久也沒關係,重點是要辭退勞工,就必須依據勞基法給予資遣費,並且依法報備~無關企業用什麼名目劃分員工在什麼期喔!

本身也是法律扶助基金會扶助律師一員的郭詠晴說,上班族無論求職在職離職,都應瞭解與自身權益相關的法律,若有疑問或不解,可向法院、法律扶助基金會徵詢正解,無須負擔任何費用;免得被企業惡意欺瞞,誤將陋規、潛規則當天條,或成天生活在被告的恐慌中。


依據小惡魔 2 次接觸法扶的經驗(非職場問題),法扶根本就是沒用的地方,不如找地方民代服務處,熱心又詳細!

鋐珅法律事務所律師簡翊玹舉例:「許多企業以試用期表現不合格,或採一年一聘制,以不再續聘為由,辭退勞工。」其實,試用期並無法源根據,但上班族卻不明就理,誤以為「法定試用期」為三個月,部分企業的試用期甚至長達半年或一年,藉此壓低人事成本,或隨時可以藉故解聘員工。

而不具法律效力的一年一聘制,也在企業界蔓延。簡翊玹批評,連政府單位也帶頭違法,用這種方式僱用約聘僱人員。以一年一聘為由,不續聘勞工,雇主便可省去資遣費,還可維持無資遣員工的紀錄,保有向政府申請相關補助的資格,約聘雇人員只能選擇默默承受。

小惡魔:了解這段話的意思嗎?「以一年一聘為由,期滿不續聘,但沒有給資遣費,這就是違法囉~」有良心的企業,期滿不續聘是會依據勞基法給予資遣費的。

「最低服務年限」需符合比例原則


小惡魔個人見解:這應該是常識,或者是職場道義,既然接受栽培,理應回報,不過相對的,企業要求的回報應該要合理~

相反的,部分企業要求員工必須任滿「最低服務年限」,提前離職就得賠款。簡翊玹解釋,根據法院判決實例,民眾有選擇離職的自由,不得以「最低服務年限」限制之;但企業若曾出資,送員工出國進修、留學,法院通常會認定,企業可要求員工再服務與進修、留學時間相當的「最低服務年限」。

好比大學時領取公費的教師,政府規定其『最低服務年限』為4年,服務不到4年,便得依比例賠款。」簡翊玹指出,企業以此為訴訟事由,阻攔員工離職,多半是員工回國後,便急著跳槽所致。但「最低服務年限」不得超越比例原則,否則法院依然會判決企業敗訴,或刪減年限。

上班族要小心「承攬契約」

一年一聘制更惡劣的,則是企業將雇傭契約」改為「承攬契約。「承攬契約」指一方為他方完成一定之工作,待工作完成後,他方依契約規定給付報酬。郭詠晴直言,如果勞工與企業簽訂「承攬契約」,不但必須全額自付勞健保費用,而且身分轉為企業外包的個體戶,根本不算是公司正式員工,雙方對離職有所爭議時,勞方必輸無疑。

上班族都有類似經驗,即上司交辦的事項,或多或少無法全部完成,或是完成的時日超過原先的規劃。「承攬契約」不公平之處在於,一旦完工日期延宕,月薪可能還不到法定最低基本薪資;如果工作無法全部完成,就可能拿不到全部的薪酬,甚至被惡意拖欠款項,最後只能自認倒楣。

離職賠償違約金於法無據!

另外,員工守則規定員工片面離職時,需賠償企業高額的違約金,這也是違法的,根本不具法律效力。」郭詠晴透露,她曾為一位被前東家控告的離職員工辯護,這家企業依照員工守則興訟,對該離職員工求償 200 萬元,「結果法院判決,離職員工勝訴,1 塊錢都不用賠!」

郭詠晴憂心地說,有些上班族缺乏法律常識、不知違約金是非法的,一聽到前東家意欲興訟,便被嚇唬得手足無措、方寸大亂,甚至決定與前東家「和解」;前東家降低違約金,就以為對方不再「追殺」,白白被勒索一筆血汗錢,還感謝前東家大發慈悲。

應保留簽署文件的副本

小惡魔:除非簽署文件是可以帶回家看清楚後再簽,否則通常都是在主管或人資面前當場簽好繳回,我想要留副本很難吧!如果沒有帶回家簽的機會,另外就是遇到有良心的企業會準備一份副本給你囉~

簡翊玹觀察,企業是否對離職員工惡意興訟,與企業規模無關,許多上市櫃公司的手段,比中小企業更加不堪,雖然明知興訟事由,根本不具法律效力,卻仍執意興訟,用意就是要恐嚇該離職員工,或故意要對方疲於奔波上法院,無法專心於下一份工作。

那麼,求職者應如何慎選優質公司,以求離職時「好聚好散」?郭詠晴認為,如果連人事、行政、會計、法務等核心幕僚單位,職員流動率都偏高,代表這家公司企業主、高階經理人有問題或難以相處,就連核心幕僚也紛紛求去,對離職員工興訟機率相對較高。

台灣上班族最常見的通病,除了不詳讀員工守則內容,還有不保留副本;甚至被控告時,也不知向前東家索取合約副本。」簡翊玹說,離職員工常因不知員工守則內容,而被前東家唬得一愣一愣,甚至另外簽下「不平等條約」,讓自己陷入更深不可拔的泥淖。

傳統產業跟進競業禁止

科技業競爭激烈,只要技術稍稍落後對手,即可能滿盤皆輸、損失不貲;因此,技術人才挖角戰,以及與競業禁止條款相關的訴訟,向來屢見不鮮。郭詠晴分析,不少科技公司在員工到職時,便要求簽下競業禁止條款,離職時再簽署一次,以示警戒;影響所及,近來藥廠、生技業與若干傳統產業也紛紛跟進。

「然而,智慧財產權的訴訟相當專門,大多數律師、法官無法深入理解技術爭議,決勝點通常與技術無關。」郭詠晴不諱言,科技廠大多擁有數量可觀的法務人員,所擬定的競業禁止條款日益精細,規範也更嚴苛,因此中高階員工跳槽前,最好先請教律師因應之道,「但不少科技廠興訟,目的其實在以戰逼和,逼迫離職員工的新東家上談判桌。」

離職員工,帶走公司客戶

郭詠晴透露,業務導向、技術門檻較低的傳統產業,如印刷業、貨運業、托兒所、補習班、保健食品業等,也開始運用競業禁止條款,防止員工自立門戶,或帶走客源。在競業禁止條款中,通常會規範離職員工,「不得帶走既有客戶」、「不得在同區域創業」,否則雙方法院見。

只是,前東家的既有客戶,可能是該離職員工運用人脈所開發,甚至是其親友;郭詠晴評估,離職員工「帶走既有客戶」的訴訟,除非其複製與客戶相關的文件,否則通常法院會判決前東家敗訴,但以雙方和解收場者居多。

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